女性管理職が活躍するための3つのポイント

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女性の管理職への登用が進んではきたものの、まだまだ「女性管理職」として特別視される存在です。女性管理職が活躍するためのポイントとして、「ロールモデルを持つこと」、「誰にでも公平に接することができてコミュニケーション能力が高いこと」、「ロジカルに話をすること」が挙げられます。ただし、女性が管理職として働くためには、出産や育児によるキャリアロスに対応する制度づくりなど、社内環境の整備も課題となります。

ポイント1:女性リーダーのロールモデルを持つ

女性の中には仕事ができるのに管理職になりたがらない層もいます。そんな理由のひとつとして挙げられるのは、ロールモデルとなる女性リーダー像を見いだせないというものです。

男性は同世代や少し上の年代で管理職が社内にいるケースが多く、前任者に倣って物事を進めやすく、相談できる相手も見つけやすいです。しかし、女性管理職はまだまだ、管理職となったことを色眼鏡でみられるケースが少なくありません。

管理職に登用された女性の中には、同僚として仲良くしてきた同期や後輩との距離の取り方をどうするべきか分からず、相談相手がいなくて孤独と感じる人もいます。年上の男性社員にどう指示を出すべきか分からないといった苦悩が聞かれることもあります。

しかし、女性管理職のモデル像は自社だけではなく、他社に求めることも可能です。昨今では人脈づくりを目的とした異業種交流会や各種勉強会も活発であり、SNSで知り合ったことをきっかけにして、交流の輪が広がることもあります。

女性管理職は男性管理職以上に頑張らないと認められないと考えていては、息切れをしてしまいます。お手本となるようなロールモデルを見つけて、できれば相談相手になってもらう関係を築くことで、肩ひじを張らずに活躍しやすくなるでしょう。

ポイント2:誰に対してもフラットでコミュニケーション能力が高い

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女性の管理職として活躍する人の特徴として、社内でのパワーバランスや職位を気にせずに率直な意見を言える人が多いことが挙げられます。男性の課長職であれば、出世を意識して部長に意見することははばかられると考えがちです。しかし、女性管理職の場合は役職を気にせずに、上司や部下を問わずにフラットに接して、自由に発言をしやすい傾向があります。

社内の派閥力学に左右されずに行動し、部署や会社の利益を考えた純粋な意見は、好意的に受け取られることも多いでしょう。ただし、伝え方が重要ですので、高いコミュニケーション能力が必要です。これまでとは違う風を会社に送り、業務改善や新たなサービスの展開につながれば、管理職としての評価につながるかもしれません。

ポイント3:ロジカルに話を伝える

男女を問わず、女性管理職が苦手と話す人は、「感情で物を言うこと」を理由に挙げるケースが目立ちます。たしかに、女性は男性よりも感情的な人が多いと言えるでしょう。しかし、感情のままに泣いてしまったり、ヒステリックになってしまったりしては、管理職としてどころか、社会人としても適性を疑われかねません。

ビジネスの場では、ロジカルに話を進めていくことが基本となります。たとえ、部下の対応に納得のいかないことがあったとしても、感情のままに叱りつけるようなことはせず、冷静にロジカルに話を進めることが大切です。

結論を先に話したうえで理由や根拠を添えて、具体的な事例を挙げて説明することで、話の真意が伝わりやすくなります。考え方が合わない相手とこそ、冷静に話し合う姿勢をとることが、管理職としてのポジションに求められます。

女性管理職の活躍には環境づくりも重要

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女性管理職が活躍するためには、出産や育児によるキャリアロスの問題を切り離して考えることはできません。法律に基づいた産休や育休、短時間勤務制度や会社独自の拡充した育児支援制度があったとして、仕事を辞めずに働き続けることはできても、昇進の面では不利になるケースがあります。

昇進までの標準的な年次が決まっている場合は、産休や育休を取得することで、管理職に登用される時期が遅れ、短時間勤務制度を利用すると評価の面での問題があります。育休明けにはこれまで第一線で働いていた人が、本人の希望に反して業務負担の軽い部署へ移されるケースも見られます。

出産を経た後、これまでと変わらない意欲をもって働こうと思っていても、管理職への登用はおろか、出産前と同等の仕事を受け持ち、対等な評価を受けて働くことが難しい場合もあるのです。このような事態を考慮し、先鋭的な企業ではダイバーシティへの取り組みとして課題解決のためのさまざまな施策がはじまっています。

出産や育児によるキャリアロスの解消には、女性でも男性でも、育休や短時間勤務制度を利用した場合に不利益とならないような人事評価のシステムが必要です。女性管理職を増やすためには、子育てを経ても男女平等に管理職を目指せる仕組みをつくることが不可欠といえるでしょう。

会社の主導で女性が管理職として働きやすい環境づくりを行っていくことは、ハードルが高いかもしれません。しかし、多くの女性の管理職への参画によって、これまでとは違った視点からの取り組みで、会社の利益を生み出すこともあります。また、社会的に会社の評価が上がるなど、良い方向に会社が変わっていきます。女性が活躍できる企業になるためには、女性が不利益にならないような人事評価システムが必要です。

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