なぜダイバーシティは必要? 少子高齢化で企業に求められる理由とは

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現在、実質的な少子高齢化の進行による労働力不足のために、様々な背景を持つ人を労働力として迎えるというダイバーシティ的な雇用が必須になっています。
減少する労働人口への対策として考えられるダイバーシティ経営とはなにか?
なぜダイバーシティが必要なのかを改めて紹介します。

企業経営におけるダイバーシティとは

2000年以降、日本の企業経営において重視されてきているもののひとつに、ダイバーシティ経営があります。
労働人口の減少や急激な産業構造の変化などの状況に対応して、企業が人種や性別、年齢など様々な背景を持つ人材を採用し、彼らを活かして創造的な経営を進めようとする動きです。
経済産業省もダイバーシティ経営の裾野を広げていく方針を示し、先駆的企業を選定し評価するなど、この動きを積極的に推進しています。
そこで以下では、減少する労働人口問題の対策としてのダイバーシティ経営について紹介します。

従来の日本型雇用システムとダイバーシティ

ダイバーシティ経営に対する関心が高まってきている背景には、先に述べたように、労働人口の減少や急激な産業構造の変化があります。
こうした変化に対して、日本企業は人材戦略の改革を迫られているのです。
日本における従来の雇用システムでは、人事部による新卒の一括採用が行われ、終身雇用、年功序列の人事配置が基本とされてきました。
賃金は実績ベースよりも年功序列型の昇給制度が基本でした。また、長期労働が一般化し、転職も少ない状況にありました。
こうした環境において、ひとつの会社に終身雇用される男性が労働力の大多数を占める日本型の雇用システムが形成されてきました。

ダイバーシティに関心が高まってきているのは、こうした日本型の雇用システムを改革する必要性が認識されてきたからです。
日本は超高齢社会となり、労働人口は減少の一途を辿っています。このような状況下にあって、従来の男性中心の労働供給では人材不足に歯止めを掛けることはできません。
また、情報技術の進歩やグローバル化などの急速な産業変化に対応するためには、新しい分野から常に学び、業界内でも情報や技術を共有し共に成長する仕組みが必要です。
そのためには、従来のような終身雇用だけでなく、人材が流動的に企業間を行き来し新しい風を企業に吹き込むシステムが重要で、さらに労働者が業種を超えて新しい知識や技術を習得するための学習機会を充実させることも不可欠となります。
従来の日本型の雇用システムは、このような点においてまさに改革が求められており、人事戦略の一環として多様な人材を確保することの重要性が認識されるに至ったと言えるでしょう。

経済産業省が示すダイバーシティ経営とは

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経済産業省は、2012年から2014年に「ダイバーシティ経営企業100選」と題して、ダイバーシティ経営に取り組む企業を選定しています。現在はこれに加えて2015年度から「新・ダイバーシティ経営企業100選」、2017年度からは「100選プライム」と選定されています。
今現在では、以前にもご紹介した「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」としてバージョンアップし、新たな経営指針を示しています。

経済産業省ではダイバーシティ普及にあたり当初から企業の取り組みを分析し、ダイバーシティ経営の方針や運営方法に関する指針を示していました。

大きく分けると
1.経営戦略理念
2.人事や勤務環境、社員の能力開発などの具体的な取り組み
3.情報共有、コミュニケーションの推進
になります。

1.経営戦略理念
企業理念が多様な価値観を束ねる拠り所となっているかを再確認することが指摘されています。今後、ダイバーシティ経営を進めていく中では、現状にも増して多様な価値観や考え方が企業内に取り込まれ、議論されていくことになります。その意思決定において、企業理念が拠り所となります。企業理念にダイバーシティ経営の考え方が親和するよう、企業理念の再確認を行うことが必要とされています。

2.人事や勤務環境、社員の能力開発などの具体的な取り組み
透明性の高い評価システムや、様々な人が能力を発揮できるような勤務配置や転換が行われることが大切とされています。また、個々人が働きやすいような勤務体系を工夫することも大切となります。例えば、子育て世代にはベビーシッターなど育児関連の助成など、外国人に対しては英語でのコミュニケーションやそれぞれの文化に配慮した労働環境の整備などが求められるとされています。

3.情報共有、コミュニケーションの推進
労働者が意見を表明し、互いの情報を共有する仕組みが必要とされます。多様な人が話し合い、意見交換をする仕組みそのものが充実される必要があるのです。また、ダイバーシティ経営に関する企業の取り組みや進捗状況を発信し、社内外において共有・発信することも大切とされます。これは、企業によるダイバーシティ経営に対するイメージが共有され、さらに進展する機会となり得るものです。

ダイバーシティ経営の発展に向けて

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前述の通り、日本におけるダイバーシティ経営について紹介してきました。
従来の日本型の雇用システムは男性中心の終身雇用型システムであるのに対し、現在進むダイバーシティ経営においては高齢者や女性、障がい者、外国人など、性別も国籍も様々な人々を労働力として取り込むことで、多様性に優れた強い企業づくりを目指していると言えます。
もちろんこれはSDGsなどにも通じる企業の社会貢献活動のひとつでもあります。
しかし、一方では少子高齢化に悩む我が国において、有効な労働力を確保するためになくてはならない企業戦略のひとつでもあるといえます。

企業は、これまでの企業システムをベースとしながらも、多様な人を受け入れるための労働環境へと改善することが求められています。
経済産業省によって示されたダイバーシティ経営推進のための指針は、大きな枠組みであり、これらを拠り所にしながら、企業ごとの個別の取り組みへと具体化させていく必要があります。
その際には、社員のワークライフバランスのあり方をはじめ、社内での情報共有や話し合いの機会創出、社外への成果発信など、様々な領域へのより細やか対応が今以上に求められるのではないでしょうか。

レオパレス21では、女性社員の活躍を支援する事業などの観点でダイバーシティ経営を進めています。
時間単位年次有給休暇を導入するなどの取り組みを行っており、優良な「子育てサポート企業」に対して厚生労働省が認定する「プラチナくるみん」企業にも選ばれています。

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